冬去春來(lái),龍年又如期而至,帶著(zhù)憧憬、帶著(zhù)祝福、帶著(zhù)期盼,我們進(jìn)入了實(shí)施“十二五”規劃承上啟下的重要一年,也是
橡膠制品工業(yè)實(shí)施強國戰略的重要基礎之年。我們要面對越來(lái)越突出的資源環(huán)境、科技創(chuàng )新,結構升級、管理創(chuàng )新,提質(zhì)降耗,節能減排的挑戰,要提高國際競爭力等種種挑戰。而面對于中小橡膠制品企業(yè)來(lái)講,由于其體制的原因,則又面臨著(zhù)人才缺乏的嚴峻考驗。
作為企業(yè)管理者,無(wú)不清楚人才戰略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰略的核心。誰(shuí)都會(huì )講企業(yè)要以良好的待遇吸引人、共同的事業(yè)凝聚人、公平的機制激勵人、光明的前景留住人,但中小企業(yè)因為自身規模小、地域性強、缺乏良好的企業(yè)文化等方面原因,實(shí)際上很難有效吸引是與留住人才。如此說(shuō)來(lái),難道中小
橡膠制品企業(yè)就只能聽(tīng)天由命得過(guò)且過(guò)了?當然不是,中小企業(yè)雖然條件比不上大企業(yè),但還是有人才可用的,關(guān)鍵是要懂得善用人才,這才是其克敵制勝之道。 企業(yè)管理者首先必須弄清楚什么是人才,從而確立正確的人才觀(guān)。對企業(yè)而言,人才就是具有能力企業(yè)所用的一技之長(cháng)的人??梢哉f(shuō),人人都是人才。而從管理學(xué)上來(lái)說(shuō),人才具有多樣性、多屋次性和不完美性等特征。
人才具有多樣性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面需要各種各樣不同的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應該說(shuō),一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。
人才是多屋次性的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中,各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線(xiàn)的員工;可以是高級的技術(shù)開(kāi)發(fā)專(zhuān)家,也可以是技能嫻熟的工人。
人才注定是不完美的,他也許在某些方面能力突出,但在其它方面表現平平,他也會(huì )有他的弱點(diǎn)甚至陋習。
企業(yè)管理者只有打破人才完善的觀(guān)點(diǎn),樹(shù)立全面的人才觀(guān),企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機制,從制度上建立起完整的人才體系,有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才,而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于人別的“完人”或“能人”身上。
完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵途徑,它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心地投入到工作中去,不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現身心地投入到工作中去,不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想,對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感,而且企業(yè)也會(huì )實(shí)現利潤的最大化,真正實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。
考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件,中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”基本上差距不大,而“獎金”可以根據工作性質(zhì)和人才層次的不同,采取不同的計量標準和評價(jià)方式。
從事技術(shù)工作的人才,可以根據他參與的項目為企業(yè)所帶來(lái)的效益,以項目提成的方式給與獎勵而對于一般的技術(shù)工人,可以采取一次性資金鼓勵其在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng )新。
從事管理工作的人才,可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標,并根據目標完成程度以及效果來(lái)確定獎金數額。對于目標的制定和考核效果來(lái)確認獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來(lái)制訂,也可以同企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
而對于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的人才,則主要以業(yè)績(jì)?yōu)橐罁?lái)確定報酬,同時(shí)輔以“目標管理”的方式來(lái)鼓勵人才在開(kāi)拓新市場(chǎng),創(chuàng )造潛在消費市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。
另外,企業(yè)應積極參與社會(huì )福利制度的改革和建設,按照法律規定,根據自身條件,努力建立較為完善的福利保障制度,盡可能地為人才解除后顧之憂(yōu),以增強人才對企業(yè)的歸屬感。 人是有各種各樣的需求的,不但有物質(zhì)的需求,也有精神上需求。因此,創(chuàng )造恰當的非物質(zhì)需求,也有精神上的需求。因此,創(chuàng )造恰當的非物質(zhì)的條件,也是吸引人才的一種重要手段。而使人才在工作中得到滿(mǎn)足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗,結合企業(yè)內部的實(shí)際情況,依照企業(yè)的目標策略,給人才設置富有挑戰性的工作或職位,使其能夠在工作中得到的空間,不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足,自我實(shí)現地需要,同時(shí),也使人才在工作中得到了鍛煉,反過(guò)來(lái)也有籃球企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)在吸引人才和留住人才方面還可以順應時(shí)代的潮流,以建立現代企業(yè)制度為契機,在“產(chǎn)權明晰”上下功夫,制定多樣的、具有吸引力的股權激勵政策。通過(guò)將人體的利益和企業(yè)的利益統一起來(lái)的辦法,從而在企業(yè)內構建“利益共同體”,增強人才的責任心,激發(fā)其積極性和創(chuàng )造性。
期股權:即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價(jià)格購買(mǎi)本公司一定數量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司(股份票容易變現)或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(cháng)期(未來(lái)期望值高)的情況,其實(shí)實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jì)效的評價(jià),以及與工作績(jì)效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力,同時(shí)必須保護企業(yè)利益。
干股:即企業(yè)送給人才(管理人員和員式骨干)的一種特殊股權,可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權。它實(shí)際上是一種用股權將資金、技術(shù)、管理進(jìn)行有機結合的經(jīng)營(yíng)機制。
貢獻股:即根據員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權改革的企業(yè)。
知識股:即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專(zhuān)用于吸引人才,該項的要點(diǎn)是對人才價(jià)值的合理評價(jià),以確保企業(yè)和人才雙方的利益。
每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn),引用股權的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據自身的實(shí)際情況靈活運用。
此外,創(chuàng )造優(yōu)秀的企業(yè)文化,讓企業(yè)和人才之間形成一種信任機制,十分有利于企業(yè)減少不必要的阻力和管理成本,讓企業(yè)得到更快速穩健的發(fā)展。
事實(shí)證明,任何人才,只要給予適合他成長(cháng)的環(huán)境,便可成為優(yōu)秀人才,便可長(cháng)期為企業(yè)所用。